绩效管理可以说是困扰很多管理者的问题,甚至有人说企业管理最难不过绩效管理。

确实绩效管理是企业管理的牛鼻子,搞好了绩效管理,企业管理的问题解决了一半。

绩效管理难,难在定目标,难在过程监控,难在客观评价,难在结果应用。

在享动看来,绩效管理形式与内容同样重要,这里说的形式,不是走过场,而是把绩效管理流程每一步都做足,管理者与被管理者充分交流,做到上下同欲者胜。


怎样让绩效管理简单有效一点,笔者总结了以下三条:

一、流程完整

完整的绩效管理包括绩效计划与目标,绩效监控与辅导,绩效评价与反馈,绩效结果的应用。

很多管理者对这个完整的流程重视不够,对绩效计划目标的制定不重视,指标随意拍脑袋,不与下属沟通,下属不参与,导致被考核者对指标理解不到位,缺乏对工作意义的了解,这样即使是完成了目标,工作成就感也不强。

有的目标甚至是明明完不成的目标,根本不具备完成目标的资源和条件,导致被考核者破罐破摔,甚至在一旁看笑话。

笔者曾经服务的一个客户,我们在制定目标过程中就进行充分的沟通和研讨,对公司的战略目标进行梳理,在目标分解过程中,充分听取意见,这样公司上上下下对目标就比较清楚,大家知道自己的工作对完成公司目标的重要性,同时提升了员工工作过程中的使命感。

过程监控,管理者需要留意被考核者的表现,最好能做记录。

在绩效评价环节,不是简单的打分,要做好回顾和总结及下一步的提升计划。

绩效结果应用不仅用于绩效薪酬,还要更多考虑员工的职业发展。

二、指标简单

绩效指标不宜过多或过于复制,太多了没有重点,面面俱到,导致面面不突出,指标一般以5项左右为宜。

太复杂的指标,数据采集不到的指标,界定不清楚的指标,不要采用,采用了也达不到效果。

指标来源于公司目标分解,来源于重点工作计划,来源于岗位的职责。

遵循SMART原则。

三、重在提升

管理者必须明白绩效管理最重要的目的是为了公司目标的达成,不是发奖金,不是为了考核而考核。

很多管理者不重视绩效面谈环节,甚至有的公司根本就没有这个环节,这样绩效管理的作用就可想而知。

管理者与被考核者在绩效交流过程中,要将重点放在被考核者的综合评价上,要指出被考核者哪些地方表现得好,未来怎么样才能做得更好,要善于发现和表扬下属的优势,并创造下属更多发挥优势的机会。

这样员工就会感受到上级对自己的关心、培养,而不是把人当成工作机器,同时感受到自身的进步,从而增强职业成就感,甚至产生一种士为知己者死的心理认同感,愿意把自身的目标与公司的目标相统一,产生归属感。

有三个常用的问题,有助于管理者在绩效面谈中与被考核者进行交流,从而发现员工的优势:1、在本次考核周期内,你最大的成就是?2、下个考核周期内,你最想做的事是?3、你最需要的支持是?


绩效管理的目标是为了公司目标的达成,目标的达成需要充分调动大家的积极性,调动大家的积极性需要发挥每个人的优势。

切记,好的绩效管理请注意以上三条。